Язык:

Ru
En

Карьера

Меню
  • Работа в компании

    Работа в компании

  • Подбор и адаптация

    Подбор и адаптация

  • Оценка персонала

    Оценка персонала

  • Обучение персонала

    Обучение персонала

  • Наставничество

    Наставничество

Работа в компании

«7 Утра» надежный работодатель и предлагает благоприятные условия для труда:

  • Работа в современном офисе
  • Корпоративное обучение
  • Библиотека для сотрудников
  • Столовая для сотрудников компании
  • Спортзал

На данный момент в компании работают более 1100 человек.

Миссия компании: удовлетворение потребностей широкого круга потребителей путем производства доступной и безопасной продукции.

Корпоративные ценности:

  • Ответственность
  • Совершенствование и самосовершенствование
  • Работа в удовольствие
  • Достижение результата
  • Партнерство и клиентоориентированность

Подбор и адаптация

Адаптация персонала – это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, Компании.

Цели адаптации:

  • Снижение экономических потерь Компании, связанных с длительностью периода приобретения работниками достаточных навыков работы на рабочем месте и достижения плановой производительности труда
  • Уменьшение текучести персонала
  • Удержание квалифицированного персонала
  • Повышение эффективности работы сотрудника через ускорение периода адаптации, планомерного вхождения в должность
  • Упрощение психологической и социальной адаптации работника в новом коллективе и привыкания коллектива к работнику
  • Развитие лояльности работников к Компании
  • Поддержание корпоративной культуры

Процесс адаптации:

  • Формирование программы адаптации
  • Организация рабочего места
  • Индивидуальный план работы сотрудника
  • Назначение наставника
  • Промежуточный контроль
  • Проведение контрольной встречи

Оценка персонала

В компании используются следующие виды оценок:

  • оценка при подборе персонала
  • ежегодная плановая оценка непроизводственного персонала
  • ежегодная плановая оценка производственного персонала
  • оценка по итогам испытательного срока
  • оценка по итогам обучения
  • ассессмент-центр (центр оценки)

В «7 Утра» приняты следующие параметры оценки:

  • Результативность работника. Данный параметр работы работника является приоритетным и включает в себя степень выполнения работником задач, норм и правил внутреннего трудового распорядка, достижения KPI-показателей и иных показателях, свидетельствующих о результатах работы работника (выговор, взыскание, штраф и пр.). Оценивается за 1 календарный год.
  • Уровень развития технических компетенций работника. Технические компетенции описывают в терминах поведенческих индикаторов требования к знаниям, умениям, навыкам, необходимым для выполнения задач должности на высоком уровне качества. Технические компетенции сгруппированы в модели технических компетенций по должностям. Инструмент оценки технических компетенций определяется и подготавливается менеджером СОО совместно с руководителем.
  • Уровень развития корпоративных компетенций работника. Корпоративные компетенции описывают в терминах поведенческих индикаторов личностные характеристики, необходимые всем работникам Компании для выполнения своих должностных обязанностей на высоком уровне качества. Корпоративные компетенции для руководящих должностей определяются по итогам ассессмент-центра, по всем остальным должностям используется анкетирование, которое заполняется руководителем по работнику.
  • Уровень развития управленческих компетенций работника. Управленческие компетенции описывают в терминах поведенческих индикаторов знания, умения, навыки, свойства и характеристики личности, необходимые всем руководителям компании для выполнения своих управленческих функций на высоком уровне качества. Управленческие компетенции для руководящих должностей определяются по итогам ассессмент-центра.
  • Уровень мотивации работника и мотивирующие его факторы. Оценивается по итогам заполненного работником опросника.

Обучение персонала

В компании существуют несколько видов обучения персонала:

  • Корпоративное обучение -обучение корпоративным и управленческим компетенциям силами внутреннего тренера
  • Необязательное внешнее обучение - обучение во внешних организациях с целью повышения квалификации или развития технических компетенций
  • Производственное обучение - практическое обучение работников для освоения новой профессии или для повышения квалификации и производительности труда работников, по уже имеющейся профессии

Вклад в развитие компетенций сотрудника происходит силами:

Сотрудника на 60%

  • Самообразование
  • Отработка компетенций на практике, приобретение устойчивого навыка
  • Обсуждение с коллегами
  • Выполнение рекомендаций к развитию
  • Реализация проектов
  • Принятие обратной связи

Руководителя на 30%

  • Наставничество
  • Контроль и коррекция
  • Обратная связь
  • Развивающие проекты и задачи
  • ИПР

Компании на 10%

  • Корпоративное обучение
  • Необязательное внешнее обучение
  • Производственное обучение

Успешное развитие Компетенций возможно при соблюдении трех ключевых способов одновременно:

  • Tell (изучение теории) – выявление моделей успешного поведения в процессе самостоятельного изучения теоретического материала (бизнес-литература, видеокурсы, поиск материалов в интернете, и т.д.), а также в ходе участия в тематических образовательных программах (тренинги, семинары, курсы, получение второго высшего образования по другой специальности, степени MBA и другие образовательные программы).
  • Show (обучение на опыте других, наставничество, коучинг) – выявление моделей успешного поведения за счет наблюдения в рабочих ситуациях за людьми, обладающими высоким уровнем развития данных компетенций, обсуждения с ними способов и приемов, позволяющих им добиваться высоких результатов, а также совершенствование компетенций с привлечением наставника, получение обратной связи от опытных людей.
  • Do (применение на практике) – освоение моделей успешного поведения путем регулярного применения полученных теоретических знаний в реальной деятельности как при выполнении задач, входящих в прямые обязанности сотрудника, так и при выполнении специальных заданий и проектов, являющихся дополнительными по отношению к основным обязанностям или не связанных с профессиональной деятельностью.

Наставничество

Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в их профессиональном становлении.

Организация наставничества

  • Наставника назначает руководитель вакантной должности/должности, выдвинутой на обучение минимум за 4 рабочих дня до выхода нового сотрудника/начала.
  • Наставники выбираются руководителем подразделения (службы, участка, группы) по критериям. Наставник должен соответствовать минимум 4 из 6 критериев (стаж работы, технические компетенции, корпоративные компетенции, уровень коммуникации, результативность, мотивация к тому, чтобы быть наставником, способность делиться опытом).
  • Менеджер по обучению формирует программу обучения на основе типовой программы обучения для конкретной должности и передает ее руководителю вакантной должности/должности, выдвинутой на обучение.
  • Каждый сотрудник, согласованный руководителем на роль наставника, проходит тренинг наставничества, который организуется службой обучения и оценки.
Магнит
Пятерочка
Перекресток
Карусель
Лента
Ашан
Дикси
Окей
Билла
Метро
линия
Европа